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アソウ・ヒューマニーセンターグループ

アソウ・ヒューマニーセンターグループ人材白書
Quarterly Report vol.12 2006年10月発行

拡大し続ける新卒採用・中途採用の中で高まる企業の「不満」と「大変」さ

景気回復や2007年問題などを背景に、企業の新卒採用、中途採用ニーズが急速に高まっています。
その影響から最近では、「採れなくなった」「大変」という人事担当者の悲鳴が聞こえてきます。
そうした中で、確実なベストマッチの採用を実現する方法を探りました。

景気回復に伴い激化する大卒採用戦線  ６割の企業が新卒採用の結果に不満

2007年大卒採用戦線も終盤を迎えています。2006年卒採用から売り手市場に転じた新卒採用戦線は、2007年卒でも企業にとっては厳しい採用環境となったようです。ある大手就職支援企業の７月時点での調査によると、７月までの採用結果の満足度は、「質・量ともに不満」と答えた企業が約３割にのぼっています。また、これに「質的には満足だが、量的に不満」を加えると、６割近くの企業が量的に不満を持っています。
こうした背景を受けて、新卒採用での量的不足を第二新卒や中途採用で補充する動きも出てきています。しかし、景気回復を背景に、即戦力となる中途採用へのニーズは、大手・中小企業ともに高まっており、欲しい人材を確実に採用するのは容易ではないようです。

新卒者に対する採用意欲は強く中途採用ニーズも高い傾向が続く

企業の人事担当者にとって、この時期は非常に頭が痛い時期と言わなければなりません。新卒採用の不足を補充しながらも、2008年の採用戦略を練らなければならないからです。これは内閣府が2006年に行った「企業の採用のあり方に関する調査」の結果です。それによると、「今後、正社員の採用人数の内訳のうち、どの累計の割合を増やしていきたいですか？（○は３つまで）」という質問に対して、実に52.9％の企業が新卒採用と答えています。次に増やしたいと答えているのが中途採用（４年以上の就業経験のある者）の36.6％で、景気の回復に伴い、企業が新卒採用の拡大に意欲的であるとともに、即戦力としての中途採用ニーズも高いことを示しており、この傾向はしばらく続きそうです。

目立つのは「採れなくなった」「大変」という人事担当者の声

今年の大卒採用を振り返っての実感はいかがでしょうか。前出の大手就職支援会社の2006年７月の調査によると、これまでの採用活動の感想は「やや大変」が34.7％と最も多く、「かなり大変」33.2％と合わせると、ネガティブな印象をもつ採用担当者は67.9％にものぼっています。満足度の低下と合わせて、採用担当者がかなり疲弊している様子が伺えます。これは厚生労働省の「雇用動向調査」による『正社員の新卒採用比率の推移』です。従業員300人未満企業の新卒採用比率は一貫して上昇していることがわかります。また従業員1,000人以上の 大手企業は、2000年以降は不況による採用抑制で若干下がってはいますが高水準で推移しています。さらに2005年以降は景気回復で採用拡大に転じたことが予測されます。その影響を受けたのが中小企業で、最近は「採れなくなった」という声をよく聞きます。新卒採用戦線は今後も厳しい環境が続くでしょう。

就職活動の効率化をめざした大手就職支援サイトの弊害

では、採れない原因は何なのでしょうか。よく聞くのが「母集団形成ができなくなった」「学生が説明会に来ない」という声です。学生からのエントリーは多いのに説明会には３割～５割しか来ない現実。これは、大手就職ナビサイトを中心とした就職活動の効率化がもたらした弊害といえるでしょう。一括エントリーなどの学生が情報収集とエントリーがしやすいサイト構築を進めたからです。反面では、サイトで目立つ企業、露出の多い企業だけにエントリーが集中するという面もあり、人事担当者にとってはおそろしく手間がかかり効率の悪い採用活動となってしまっているのです。合わせて、学生に自社をよく見せようと演出した説明会が行われる傾向があります。それ らの弊害が、今や４割ともいわれる入社後３年間の離職率です。つまり、キレイな所だけ見せられた学生が入社後の現実とのギャップを感じて辞めてしまうのです。こうしたミスマッチは、学生にとっても企業にとっても不幸と言わざるをえません。また企業側もバブル期の反省を踏まえて、厳選採用の基準を下げることはなく、結果として優秀な学生に内定が集中するという結果になっています。その結果は、一人の学生が10社内定を持っていれば９社は振られるという現実です。

ベストマッチングと確実な採用をめざす「新卒者紹介」という選択

もっと確実に新卒者を採用する方法はないのでしょうか。それが、（株）ユニバースクリエイトが提案する新卒者紹介と新卒者採用支援です。学生就職支援サイト「ユニクリナビ2008(http://www.unicre-navi.com)」をツールとして、学生会員登録者と企業とのベストマッチングをサポートいたします。システムの特徴は、会員登録者に対して、独自の考え方と基準を設けていることです。今、企業が学生に求める最大の要素は人間力、ヒューマンスキルと言われています。具体的には問題発見解決能力、働く覚悟、そして真のコミュニケーション力という３つの要素です。そして、これら要素はマニュアルを読んで身につくものではありません。インターンシップ等の体験や出会いを通してのみ身につくものと考えています。そこで、ユニバースクリエイトの考え方に共鳴する学生が、実際にユニクリナビの営業活動をするというインターンシップを体験。学生の視点で企業を取材し、サイトに掲載していきます。同時に、さまざまな職場でのインターンシップやアルバイトを通じて社会で活躍できる学生を育成し、ユニクリナビに登録することで、企業とのマッチングの精度を高めていきます。
　新卒者採用における人事担当者の使命は、母集団の数ではなく、実際に入社する人材の数を確保することのはずです。新卒者採用を確実に成功に導くために、ユニバースクリエイトの新卒者紹介、あるいは企業様のパートナーとしてアドバイスやコンサルティングを行う新卒者採用支援のご活用をおすすめいたします。

中途採用へのニーズが高まり対象となる層も広がっている

一方、中途採用においても企業間の競争は激化しており、欲しい人材が採れない状況が続いています。中途採用に対する企業ニーズの高まりは、数字にも表れています。大手就職支援企業シンクタンクが2006年８月に発表した調査結果によると、05年度の中途採用実績数は122.8万人にのぼっています。また、06年度の中途採用予定数（期初）は69.6万人となり、対前年比30.1％の伸びを示しています。特に従業員1000人以上規模の大企業の中途採用予定数は51.6％の増加となり、 300～999人規模の企業の37.5％、 5～229人規模の企業の26.5％よりも高い伸びを示しています。
　これは景気回復に伴うビジネスチャンスを求めて、即戦力となる人材ニーズが高まっていること。過去７～８年にわたって新卒者採用を抑制したために欠けている20代後半～30代前半の人材層を補うため。また新卒者の採用数不足を補うために第二新卒などに対象を広げていることも、要因のひとつだと思われます。さらに特徴的なことは、ここ２年ほどの傾向として、中途採用者に求める要素が広がっていることです。上記グラフのように、かつては「専門的な技術・知識」の即戦力を求めたのに対して、最近では「専門性」＋「人間性」や「素養」といった面にまで評価の対象を広げていることです。その大きな理由は、即戦力となる専門的な技術・知識を持った人を採用することが難しいため、社内で育成することを条件に採用の枠を広げているからだと考えられます。

エージェントのプロのスキルで確実なベストマッチ採用を実現

では、そうした基準を満たしつつ、確実に欲しい人材を採用するにはどうしたらいいのでしょうか？　ここでも、もっとも重要なポイントは求職者と企業のベストマッチングです。中途採用者でも入社して２～３年後に辞めれば、お互いに不幸です。それを防ぐためには、求職者側・企業側ともに情報を広く開示し、お互いの理解と共感を深める必要があります。企業側の情報は単に表にあらわれたデータだけでなく、自社の魅力や経営者の考え方、職場の風土、どういう人たちが活躍しているのかまでを求職者に伝えます。また求職者についての情報も、単なる経験や資格などのスペックだけでなく、人柄や考え方などの因子までを、インタビューや適性テストなどを通じて知ることが重要になってきます。
　そうした求職者と企業のベストマッチングのコーディネイトを担うのが、エージェントの役割です。アソウ・ヒューマニーセンター　人材紹介事業部では、転職を希望する優秀な登録者を確保するとともに、企業のオーダーに合わせたスカウトも行い、企業様の中途採用ニーズに確実に応えていきます。まずは、企業の魅力を引き出し、その企業にマッチした人材を紹介するために、経営層に近い人に直にお会いしてお話をお伺いいたします。さらに求職者の堀り起こしや紹介等についても、蓄積したスキルと専門性をもって確実な見極めを行います。こうしたベストマッチングこそが、中途採用者の定着率や成長となって、企業に長期的なメリットをもたらすものと確信しています。